@ HR，再不掌握這項能力，你就out了！
隨著數字技術的深入發展，全新的平臺型組織不斷涌現，行業壁壘和企業邊界正在逐漸消失。數字化變革帶來的開放性，極大地顛覆了原有的商業模式。
“沒有成功的企業，只有時代的企業。”應變而生，不變則亡。不僅企業戰略要跟上時代的發展，相應地，人力資源管理也要不斷進化。人力資源絕不只是簡單的公司職能部門，它本身也是企業戰略的一部分。
2020年德勤行業分析報告指出，從創業公司，到大型集團，將近75%的企業認為數字化人力資源（DigitalHR）非常重要。要想擁有優質的人才，保持核心競爭力，實現企業業務的持續發展，就必須先完成人力資源的數字化轉型。
能交給機器處理的，就不要用人工。算法管理可以顯著提升組織績效。歐萊雅集團在全球擁有8萬多名員工，平均每個職位空缺都會收到130余份申請。數字化改革后，他們實施了基于計算語言學（ComputationalLinguistics）的AI解決方案，使招聘過程更加透明高效。采用標準化流程后，人崗匹配更加精細，簡歷篩選速度快了10倍，每月面試人數也增加了近四分之一。
數據整理、數據分析，是數字化管理的基礎。HR要學會利用數據，來驅動人力資源效能的提升，使管理價值更加顯性化。美國質量管理大師愛德華茲·戴明曾說過：“我們信靠上帝；除了上帝，其他任何人都必須用數據說話。”
在海量信息的大數據時代，如果缺乏數據分析的能力，迎接你的恐怕是淘汰出局。具體到人力資源管理，HR們需要收集、整理哪些工作數據呢？
人力資源四類數據
人力資源四類數據
（1）靜態數據
靜態數據是反映人力資源現狀的事實數據，包括企業員工數量以及結構、年齡、學歷，等等。
它展示的是一定時間段內企業內部人力資源的基本概況。這類數據收集起來較為容易，分析起來也相對簡單。
HR可以運用一些數字化工具，結構化提取相關個人信息。在新員工入職時，建立專屬電子檔案，并設置對應的標簽，形成企業人才庫，為日后的快速查找和信息比對打好基礎。
這些人力資源報表，為企業將來的人才盤點提供了原始數據，可以使決策者對公司人員結構有概覽式的把握。
（2）動態數據
動態數據是反映人力資源活力的數據，包括招聘周期、招聘完成率、員工流動率、核心員工流失率、內部流動率，等等。
它展現了一定時間段內組織的活力情況。較短的招聘周期、較高的招聘完成率，說明組織的“入口”比較健康；合理的員工流動率、較低的核心員工流失率，反映的是組織“出口”的狀況；而內部流動率，如員工換崗、員工晉升、接班人計劃等，反映了組織內部的活力狀態。
動態數據的收集也比較容易，但其關鍵是數據的長期沉淀。
這類監控數據，堪稱組織健康狀況的晴雨表。在人才斷層和人才流失方面，可為企業管理者提前預警。
比如，一段時間內，某個崗位的招聘周期突然變長了。HR和用人部門就要一起討論，究竟是市場供給減少了，還是外部競爭太激烈，或者人才定位出現了偏差。經過客觀分析，找到原因后，才會有相應的對策。
（3）質量數據
反映人力資源質量的數據，包括人均效率、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業度，等等。
這類數據分析，可以幫助管理者深入了解組織的效率，也是公司戰略決策的重要參考。
質量數據的收集與分析最富創造性，需要模型支撐，同時需要花費一番功夫。
比如，企業的人均效率下降了，套用人員預測模型后，發現公司的人員太多了，而不是缺少。這時，公司的戰略目標需要由“增員”轉向“減員增效”。
又如，數據分析表明，員工滿意度和客戶忠誠度正相關。這就引導公司管理者將資源多放在員工身上，采取有效措施，提升員工的幸福感。
員工敬業度，可使用蓋洛普Q12來測評；人力資本投資回報率，也有成熟的公式和模型，HR可以和公司財務配合，共同完成數據分析工作。
（4）效率數據
一個企業的管理是否有效率？組織結構設計得合理不合理？有哪些優化的機會？這些都可以通過數據來呈現。
比如，公司管理人員的平均管理幅度，即一位經理直接管理幾位員工，該數據可以反映出企業的管理效率；從董事長到普通員工的層級數目，反映了組織的溝通效率；前線生產、銷售員工與后臺管理人員的比例，則反映出公司的管理有多“重”。
雖然不同企業的業務模式、管理方法有所差異，沒有一個統一標準來絕對論定是好是壞。但同一家公司，若持續跟蹤這些數據，通過分析數據變化，一定能發現問題，并帶來企業管理效率的改善。
絕大多數HR日常關心的只是人才個體的選、用、育、留，很少涉及團隊和組織層面的事。通過分析、整理企業管理數據，HR可以跳出局部，著眼于人才供應鏈的全流程，推動整個組織結構的優化和改進，從而創造更大的價值。
有效的數據分析
如何進行有效的數據分析？
HR管理模塊眾多，從計劃制定，到員工招聘、入職培訓、績效考核、薪酬設計、員工關系、企業文化，等等，可能處處都存在著問題。由于時間、精力、財力有限，要集中力量，優先解決重點問題。
公司的戰略部署是重點，目前最影響業績的癥結也是重點。為這些關鍵點提供相應的指導或支持，才能將人力資源分析的作用發揮到最大。
數據分析不可流于形式和紙面，必須服務于業務，以業務為導向。從事數據分析的人員，不光要有A/B測試、方差分析、相關性或回歸分析等數據處理技能，還要有銷售、財務的敏感性和相關知識。只有這樣，分析統計結果和解決方案才能跟實際業務緊密聯系起來。
數據本身是沒有意義的，關鍵在于如何將數據與公司業績相關聯。HR部門可以從已有的資源開始，把手頭現成的數據先整理好，一點點地做起來。同時，委派專人負責工作數據的收集，并堅持下去。日積月累，久久為功。企業內部歷史數據的沉淀，在人力資源評估和預測方面，均能發揮較大的作用。
最后的最后，數據分析來、分析去，只是冷冰冰的理性。要想真正做好管理，HR還要賦予數據感性的力量。要識人性、懂人性，并且運用好人性。激發員工的善意和潛能，用一顆真心來打動每一位員工。
數字化轉型不斷應用于各種場景，正加速著企業的變革和數字化進程，人才資源配置已出現新的格局，迫使很多機構和企業重新思考、重新構想以及重新評估他們的企業組織、業務流程和人資管理。
2021
第十三屆
浙江省人力資源高峰論壇
論壇時間：2021年11月4日 9:30（星期四）
論壇地點：中國·杭州·費爾曼鉑金大酒店5樓鉑金廳
論壇受眾：HRD、人力資源從業者、企業主
報名形式：線上報名
@END
資料來源：
1.《陳春花：如何理解今天的人力資源管理？》，春暖花開，2021年9月。
2.《京東屈興華：數字化賦能，打造高效人才供應鏈》，CIO發展中心，2021年9月。
3.《5年后HR將迎來大變革：人力資源戰略羅盤為未來導航》，環球人力資源智庫，作者：劉曉光，2021年10月。
4.《大數據時代，HR必須要分析的4類數據》，易漫學習，2021年2月。
推薦
了解更多“公開課”和“企業內訓”請添加客服微信進行溝通。
